Alternativa former av ledarskap - en kunskapsöversikt om chefers ledarskap

I vår egen forskning under det senaste decenniet har vi mött flera organisationer inom olika verksamhetsområden vars ledare på olika sätt försökt finna nya former för sitt ledningsarbete. När kraven på organisationer och verksamheter förändras har dessa ledare på ofta innovativa sätt ställt krav på såväl sin egen funktion som medarbetarnas arbetssätt och hela organisationens struktur. Inte alla, men några ledare i varje organisation vi studerat har banat ny väg för sitt ledarskap vilket fått konsekvenser för såväl deras medarbetare som organisationen i övrigt.Nydanande ledarskap förekommer såväl inom offentlig verksamhet som i det privata näringslivet och såväl i tillverkande företag som i tjänsteföretag, enligt vår erfarenhet. Nya sätt att organisera arbete skapas, exempelvis genom projektorganisering i ”small company approach” med ”virtuella VD:ar” och kompetenschefer i stället för linjechefer (Wilhelmson & Döös, 2000). Andra exempel är chefer som slår ihop sina enheter och tillsammans utvecklar ett gemensamt ledarskap där de tillsammans delar ansvar och befogenheter med varandra i den sammanslagna större enheten i vad vi har kallat ett delat ledarskap eller samledarskap (Backström, 2006; Döös, 2006; Döös, Hanson, Backström, Wilhelmson, & Hemborg, 2005; Döös & Wilhelmson, 2004; Döös, Wilhelmson, & Hemborg, 2003a, 2003b; Wilhelmson, 2005; Wilhelmson, 2006; Wilhelmson, Döös, Backström, Bellaagh, & Hanson, 2006; Öman, 2005). Vi har också föreslagit regissörskap som metafor för ett ledarskap som vi ser utvecklas i arbetsvardagen (Backström, Döös, & Wilhelmson, 2006). Vi avser då ledarens uppgift att i bakgrunden regissera medarbetarna så att de i mötet med kunden/medborgaren självständigt och väl kan utföra sina arbetsuppgifter, enskilt såväl som i grupp. Sådana här framväxande och alternativa former för ledarskap har sin grogrund i såväl samhällsanda som företagsspecifika förhållanden. Välutbildade medarbetare, med eget ansvar i kundrelationen och välutbyggt IKT-stöd , behöver inte en ledare med den traditionella uppgiften att styra och övervaka arbetet, snarare en lyssnande och stödjande ledare som kan bana väg när det uppstår problem som medarbetaren själv inte rår över, är en trend som vi sett i vår forskning. En ledare som organiserar för interaktion med syfte att utveckla människor och verksamhet.Denna förändring av ledares inriktning, från hierarki och struktur till interaktion och dynamik, finns den beskriven i aktuell forskning? Har andra forskare, i Sverige och i andra länder, intresserat sig för hur ledare i olika kontext under de senaste 20 åren utvecklat sitt ledarskap? Har andra sett det som vi har sett?Man kan också fråga sig om det är något särskilt med svenska ledares sätt att utöva ledarskap? Trettio svenska ledare som intervjuats menade samstämmigt att ”det finns särskilda drag i sättet att organisera och leda verksamheter i Sverige. Särdraget karaktäriserades bland annat av tillit, samarbete, delaktighet, konsensus, självständiga medarbetare och innovation, men också av tidskrävande förankringsprocesser, beslutsrädsla och otydlighet.” (Gullers Grupp, 2007, s 7). Niklas Prager hävdade i en föreläsning om skillnaden mellan svenskt och amerikanskt ledarskap att båda är bra på att engagera, men att svenska ledare är mycket bättre på att involvera medarbetare och att det finns forskning som visar att just detta ger bättre verksamhetsresultat. Den svenska värdegrunden ställer inte samma krav på ledare att kunna allt och visa handlingskraft, de kan istället lyssna på medarbetarna och få med sig dem i arbetet, som ett team. Åhörare vid föreläsningen framhöll att svenskar har en åtagandekultur, dvs. en kultur av att självmant ta ansvar, vilket påverkar handlingsutrymmet som ledare.Syftet med denna kunskapsöversikt är att lyfta fram de senaste 15-20 årens forskning vad gäller alternativa former av ledarskap, så som denna framträder i främst artiklar i vetenskapliga tidskrifter. Avsikten är också att identifiera eventuella kunskapsluckor som kan vara relevanta för framtida forskning att utröna. Kartläggningen sker mot bakgrund av traditionellt ledarskap och i relation till svenskt arbetsliv av idag: hög förändringstakt i omvärlden, platta organisationer, decentralisering av handlingsutrymme och därmed ansvar. Naturligtvis finns det stora variationer i hur ledarskap utövas och mycket ledarskap är sig likt med en traditionell strikt hierarkisk ordning och ordergivning, men i kunskapsöversikten är det alternativa och nydanande former av chefers ledarskap som är i fokus.I de följande kapitlen presenterar vi först, som en utgångspunkt, olika sätt att definiera ledarskap i litteraturen och ger en kort beskrivning av konventionella modeller för ledarskap, som en bakgrund till översiktens fokus på alternativa former för chefers ledarskap. Vi presenterar därpå kortfattat hur vi har gått tillväga i sökningen av litteratur. Resultatet av litteratursökningen beskrivs därpå i två olika kapitel, ett med inriktning mot svensk ledarskapstradition och ett med inriktning mot alternativa former av ledarskap så som de avspeglas i främst internationella tidskrifter. Några röster från praktiken följs av ett försök att översiktligt belysa svenskt ledarskap ur internationellt perspektiv varpå översikten avslutas av ett sammanfattande kapitel där några exempel på framtida forskningsbehov ges.